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Effondrement collectif : près de 30% des travailleurs belges sont proches du burn-out

Jacqueline Jost (Securex) : " On est face à un problème de société qui demande des réponses. " | © PHOTOPQR/L'ALSACE/Vanessa MEYER ;

Société

 

Selon une étude menée par Securex avec l’appui de la KUL, 28,5% des travailleurs belges sont exposés à un risque de burn-out. La crise sanitaire a aggravé la situation. La crise économique et sociale liée à l’inflation et au coût de l’énergie ne va pas améliorer les choses… Ne voit-on aujourd’hui que le sommet de l’iceberg ?

Jacqueline Jost (Securex)

Psychologue de formation, Jacqueline Jost est conseillère en prévention chez Securex, une société internationale de services RH aux employeurs et aux entrepreneurs. Elle coordonne une équipe qui, quotidiennement, se déplace dans les entreprises, à l’écoute des travailleurs souffrant d’un problème psychosocial au travail : violence, harcèlement, conflit ou encore stress et burn-out. C’est l’experte que nous avons choisi de rencontrer pour évoquer le burn-out, ce problème de société qui prend une ampleur préoccupante.

Paris Match. Peut-on définir le burn-out tel un effondrement, un écroulement de la personne qui en souffre ?

Jacqueline Jost. Oui, c’est un effondrement. Le travailleur en burn-out se consume de l’intérieur. On peut aussi se référer à l’image d’une batterie qui serait vide et qu’on ne parviendrait plus à recharger.

Comment se rendre compte qu’on est proche de ce syndrome d’épuisement professionnel ? Y-a-t-il des signaux qui alertent ?

Certainement mais, malheureusement, beaucoup de personnes les sous-estiment. Elles reçoivent pourtant des messages de leur corps, elles souffrent parfois pendant des mois, voire pendant des années sans identifier ou sans admettre qu’elles sont proches d’un burn-out. Ces signaux sont notamment d’ordre physique. Il s’agit de tous ces symptômes psychosomatiques qui expriment un trop-plein sur le plan émotionnel : des troubles du sommeil, des tensions musculaires, des problèmes cardiovasculaires comme l’hypertension, des difficultés sur le plan digestif ou encore le fait de tomber très souvent malade, par exemple de faire un rhume après l’autre. En outre, on constate des signaux de type émotionnels : les personnes qui sont dans le rouge deviennent très irritables, elles souffrent d’anxiété ou ont des accès de colère. Elles peuvent aussi éprouver de la tristesse, des moments de déprime.

Un tableau qui n’est évidemment pas sans conséquences sur le plan des relations sociales ?

Cette pathologie peut en effet déboucher sur un isolement, une mise en retrait, une prise de distance par rapport au travail, des conflits, des ruptures relationnelles que ce soit au boulot ou dans le privé. Se corrèlent à cela des modifications dans le mode de vie : la prise de calmants, de somnifères, l’accroissement de certaines addictions (alcool, cigarettes…), un déséquilibre alimentaire intervenant lui aussi tel un mécanisme de compensation.

« Une personne qui, auparavant, ne commettait pas d’erreur, qui n’oubliait rien, devient tout d’un coup moins précise »

 

Qu’en est-il d’éventuels dérèglements cognitifs ?

C’est l’un des aspects très fréquents du syndrome d’épuisement professionnel. Une personne qui, auparavant, ne commettait pas d’erreur, qui n’oubliait rien, devient tout d’un coup moins précise. On observe qu’elle travaille beaucoup plus, qu’elle fait des heures supplémentaires sans pour autant atteindre des objectifs qui lui étaient autrefois accessibles. On constate encore des épisodes importants de procrastination et des difficultés de concentration : le travailleur en épuisement professionnel passe du coq à l’âne, il a du mal à terminer un projet, voire à finir une idée lorsqu’il est invité à s’exprimer.

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N’est-il pas difficile d’identifier la cause réelle de symptômes dont l’origine peut être liée à diverses pathologies totalement indépendantes de l’activité professionnelle ?

Effectivement. Cela demande une vraie expertise. La plus grande difficulté réside dans la différenciation du burn-out et de la dépression. Souvent, ces deux maladies vont de pair. Aussi, des personnes qui ont connu des épisodes dépressifs courent davantage le risque de tomber dans le gouffre du burn-out. Cela dit, il s’agit bien de pathologies distinctes. Et elles ne sont d’ailleurs pas considérées à l’identique par notre système de sécurité sociale.

Sur le plan légal, en Belgique, le burn-out n’est pas considéré comme une maladie professionnelle ?

Non, et vu l’ampleur de ce phénomène de société, on comprend aisément que le sujet est délicat : si ce syndrome était reconnu en tant que maladie professionnelle, les conséquences seraient très lourdes pour les finances publiques. Mais, en même temps, on ne peut se voiler la face : il s’agit bien d’une pathologie qui prend essentiellement source dans le monde du travail. Il faudrait certainement une réflexion collective, un débat de société à cet égard, mais on entre là sur le terrain des décideurs politiques.

Jacqueline Jost (Securex) : « Le risque zéro n’existe pas » © Ronald Dersin.

Certaines personnes sont-elles fondées à penser qu’elles ne seront jamais en burn-out ?

Le risque zéro n’existe pas. Une vie est faite de nombreux aléas. Des circonstances privées peuvent apparaître qui rendent la vie professionnelle moins supportable, et vice versa. L’équilibre subtil qui existait malgré une grande pression professionnelle est perturbé, le château de cartes s’écroule. Toutefois, certains travailleurs sont plus à risque que d’autres. On a parlé des antécédents en termes de dépression, mais il y a d’autres profils à risque.

Lesquels ?

Les personnes qui sont méticuleuses, perfectionnistes, très consciencieuses. Celles qui ont des attentes très élevées. Celles qui ont le souci de bien faire leur tâche et qui se trouvent aux prises avec une organisation du travail qu’elles perçoivent comme un obstacle à l’excellence. Aussi, les travailleurs qui considèrent leur boulot comme leur principale raison de vivre, comme un constituant important de leur identité. Ces profils sont plus ou moins exposés en fonction du soutien social dont ils jouissent ou pas. La famille, les amis, les relations avec des collègues peuvent panser pas mal de plaies. Ou les accroître…

« Avoir une forte charge de travail n’est pas un problème en soi »

 

Quels sont les déclencheurs généralement observés ?

La charge émotionnelle au travail est un facteur important. Surtout pour les travailleurs qui œuvrent dans des secteurs où le contact avec la souffrance des autres est fréquent : certains métiers de la sécurité, les professions médicales et sociales. Cela dit, ce déclencheur émotionnel est aussi présent dans bien d’autres activités : par exemple, on peut songer aux employés des call centers qui doivent, à longueur de journée, gérer la mauvaise humeur de clients mécontents. Cette charge émotionnelle peut évidemment être accrue par des situations privées, extraprofessionnelles : divorce, soucis avec des enfants, problèmes financiers, maladie d’un proche… C’est souvent la concomitance de plusieurs sources de stress qui conduit à l’épuisement. Ce cumul entre des facteurs professionnels et privés doit aussi être pris en compte dans la question de la reconnaissance de ce syndrome en tant que maladie professionnelle. Ce n’est pas un débat facile.

Dans cette période de crise, l’insécurité de l’emploi est de plus en plus forte. Cette inquiétude quant à l’avenir professionnel est-elle aussi une étape sur le chemin du burn-out ?

C’est en effet un déclencheur qui est clairement reconnu par la littérature scientifique. La difficulté à se projeter sereinement dans l’avenir est un facteur de déséquilibre personnel considérable.

Une idée reçue voudrait que l’épuisement professionnel soit essentiellement lié à une trop forte charge de travail ?

C’est un élément important, évidemment. Le fait de ne pas avoir assez de temps pour terminer ses tâches crée un climat anxiogène pour le travailleur : « Malgré le fait que je puise au fond de mes ressources, je n’y arrive pas. » Toutefois, il faut nuancer le propos. Encore une fois, on observe une multiplicité de déclencheurs. Autrement dit, une charge de travail lourde peut parfois être tout à fait inoffensive, de même qu’on peut tomber en burn-out en ne faisant que ses huit heures. Certaines personnes qui multiplient les heures supplémentaires le vivent très bien parce qu’elles ont la possibilité d’organiser leur activité professionnelle en harmonie avec leur vie privée. Avoir une forte charge de travail n’est pas un problème en soi. En revanche, on peut entrer dans le rouge quand des facteurs professionnels ou extraprofessionnels perturbent les équilibres qui sont en place, parfois depuis fort longtemps. Il suffit parfois d’un changement de leadership. La mise en œuvre de la mission qu’on s’est vu assigner devient tout à coup plus compliquée. Un sentiment de perte de contrôle, d’impuissance, apparaît. On perd pied.

Dans notre société qui reste très patriarcale, comment ne pas songer à la situation de trop nombreuses femmes qui doivent cumuler une activité professionnelle avec un deuxième boulot à la maison, fait de tâches ménagères et d’innombrables charges mentales liées à l’organisation familiale ?

Ce scénario est malheureusement encore très fréquent. Il y a eu une grande évolution du discours en la matière mais, dans les faits, la société ne se transforme que lentement. On peut aussi souligner les difficultés énormes rencontrées par les chefs de familles monoparentales. L’étude que nous avons réalisée montre clairement que les travailleurs célibataires qui ont de jeunes enfants sont particulièrement concernés par le burn-out. La crise sanitaire n’a pas arrangé les choses dans les familles où le télétravail imposé a dû s’exercer dans un logement trop exigu, alors même que les enfants restaient eux aussi à la maison.

L’étude réalisée par Securex évoque aussi le caractère destructeur des conflits de rôles. De quoi s’agit-il ?

Cela réfère aux travailleurs qui ne comprennent pas ou qui ne comprennent plus la mission qu’ils doivent remplir à cause d’un mauvais management. Ils peuvent aussi avoir le sentiment qu’ils effectuent des tâches qui devraient être celles de collègues, de ne pas disposer d’une description de fonction claire… Dans les entreprises qui ne prennent pas assez soin de leurs travailleurs, on constate souvent que ces conflits de rôles sont concomitants avec une charge de travail importante et un sentiment d’insécurité de l’emploi.

Certaines entreprises sont des fabriques de burn-out ?

C’est un constat que l’on pose très régulièrement. Le cas échéant, ce sont d’abord des fabriques de harcèlement. Il n’y a pas nécessairement une volonté de nuire, mais il faut se rendre compte qu’un management défaillant et une mauvaise culture d’entreprise sont éminemment toxiques pour le bien-être des travailleurs.

Le sujet du burn-out est sur la table en beaucoup d’endroits. La prise de conscience est-elle pour autant suffisante ? Je n’oserais pas l’affirmer.

 

La prise de conscience des enjeux psychosociaux n’est-elle pas suffisante dans le monde du travail ?

Le sujet du burn-out est sur la table en beaucoup d’endroits. La prise de conscience est-elle pour autant suffisante ? Je n’oserais pas l’affirmer. Les grandes entreprises sont sans doute plus sensibilisées. Elles ont en général un service RH bien étoffé qui inclut des personnes dédiées à la prévention psychosociale et au bienêtre du personnel. Pour les plus petites structures qui disposent de moins de moyens, c’est évidemment plus difficile à mettre en place.

L’investissement dans l’humain est éthiquement indispensable. Est-il aussi rentable ?

Absolument ! Le retour sur investissement est très grand. Quand des cas de burn-out apparaissent au sein d’une entreprise, cela a un impact financier et organisationnel considérable. Il faut payer le premier mois d’incapacité et remplacer le travailleur en souffrance. De plus, les arrêts maladies provoqués par le syndrome d’épuisement professionnel sont longs : de six mois à un an, voire plus. Pour autant que les travailleurs reviennent un jour dans l’entreprise.

« Une majorité des personnes qui ont connu un burn-out sévère changent d’employeur, voire d’activité »

 

N’est-ce pas généralement le cas ?

Loin de là : lorsqu’elles arrivent à reprendre le travail, une majorité des personnes qui ont connu un burn-out sévère changent d’employeur, voire d’activité. La probabilité de retour au sein de la même organisation diminue proportionnellement avec la durée de l’absence maladie. Il y a donc une perte humaine et financière importante, c’est un véritable gâchis. À l’inverse, le souci du bienêtre des travailleurs et la prévention des risques psychosociaux ont un impact fort sur la satisfaction du personnel, et cela se traduit manifestement par un accroissement de la productivité. Il est donc primordial œuvrer en amont, d’endiguer le problème à la racine.

 © Belga Image

Mais de quelle manière ?

Cela peut notamment se traduire par une sensibilisation des travailleurs aux risques psychosociaux. Ils doivent être en mesure de détecter les signaux d’alerte que nous évoquions précédemment. Il est tout aussi essentiel de former les lignes hiérarchiques, car trop souvent les managers se sentent démunis face à l’apparition de cas de burn-out. Cela débouche alors sur une politique de l’autruche qui précédera inévitablement une explosion. Ce travail de prévention implique des analyses précises des risques psychosociaux auxquels les travailleurs sont confrontés (charge quantitative de travail, charge émotionnelle, qualité du leadership, relations interpersonnelles, etc.). Ensuite, il faut prévoir des mesures d’intervention qui peuvent être activées dès qu’on constate qu’un travailleur ne va pas bien, voire qu’il s’absente de plus en plus régulièrement. On peut aussi mettre en place un espace de parole et des coachings personnalisés. Il faut enfin prévoir un accompagnement au retour des convalescents afin qu’ils ne soient plus confrontés aux situations de stress qui les ont fait plonger.

« L’impact de la crise sanitaire a été très important »

 

Quel a été l’impact de la crise sanitaire sur l’occurrence des burn-out dans les entreprises belges ?

L’impact de la crise sanitaire a été très important. Securex utilise le Burnout Assessment Tool, un questionnaire développé par la KUL permettant d’évaluer l’évolution de ce problème de société en sondant des échantillons représentatifs des travailleurs belges en activité, que ce soit en termes de sexe, d’âge, de statut, de taille d’entreprise ou de région. Il faut malheureusement constater que les travailleurs en risque de burn-out – appelons-les « orange » – et ceux qui sont vraiment à deux doigts de l’arrêt maladie – appelons-les « rouges » – sont toujours plus nombreux. L’addition des « orange » et des « rouges » représentait déjà 23,8 % des salariés en 2019. Les derniers chiffres disponibles renseignent que, désormais, ce groupe représente 28,5 % des travailleurs, soit près d’un sur trois. Ce sont surtout les données relatives aux « rouges », ceux qui sont vraiment très proches du burn-out et qui pourraient s’absenter à tout moment, qui sont alarmantes. Avant la crise sanitaire, 8,3 % des travailleurs étaient au bord du gouffre. Désormais, ce groupe représente 13,4 %. C’est une augmentation de pas moins de 61,4 %. On constate par ailleurs que la plupart des déclencheurs dont nous venons de discuter sont plus que jamais ressentis par les travailleurs : la charge émotionnelle au travail, la charge privée, l’insécurité de l’emploi et l’intensité du travail.

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13,4 % des travailleurs dans le rouge… C’est énorme !

Incontestablement, on est face à un problème de société qui demande des réponses. Certes, le burn-out, on en parle depuis longtemps : le concept a été formulé pour la première fois en 1969. Mais depuis ces dernières années, on voit une évolution vraiment inquiétante. Le monde scientifique estime que deux moments clés ont pesé dans ce processus : l’arrivée des mails, qui ont contribué à une accélération importante des processus de décision et de management dans les entreprises, et la révolution des smartphones, qui a entraîné l’hyper-connexion. Les écrans sont partout, ils ne s’éteignent plus, ils se rappellent sans cesse à nous. C’est aussi l’ère du multitasking. Les cerveaux sont surstimulés.

Une crise économique et sociale a succédé à la crise sanitaire. Plus de travailleurs encore se rapprocheront-ils bientôt du point de rupture ?

C’est malheureusement une hypothèse extrêmement plausible. Ce qui accompagne les crises, c’est le sentiment d’insécurité, et notamment en termes d’emploi. Or, on a vu que c’est un déclencheur important. L’inflation et les coûts énergétiques peuvent aussi créer, au-delà des difficultés financières, des situations nouvelles de déséquilibre dans les familles, qui se répercutent dans la vie professionnelle. Les entreprises en difficulté peuvent être tentées de réduire les effectifs, ce qui augmente la charge de travail. Dans certaines, le climat peut devenir plus concurrentiel entre les travailleurs, ce qui augure des conflits de rôles. C’est une sorte d’effet domino.

On a parlé de métiers à risque, de profils de personnalité plus affectés. D’autres catégories importantes ressortent-elles encore ?

Selon notre étude, les travailleurs de moins de 25 ans sont plus concernés : 39 % d’entre eux sont en risque de burn-out. C’est 2,4 fois plus que les travailleurs âgés de plus de 54 ans. Peut-être faut-il y voir un effet conjugué de l’hyper-connexion et de la pression inhérente à l’entrée dans le monde professionnel : on veut montrer qu’on est capable, on ne connaît pas encore ses limites.

On constate aussi un risque plus élevé pour les personnes moins qualifiées. Comment l’expliquez-vous ?

Les universitaires occupent généralement des postes impliquant une plus grande autonomie et, en matière de prévention du stress, c’est une donne importante. L’autonomie donne un sentiment de contrôle sur ce qu’on fait, elle est valorisante. La personne moins qualifiée va plus souvent se trouver aux prises avec une ligne hiérarchique directive, laissant peu de place à la créativité, à la prise de décision.

L’autonomie est donc cruciale ?

Tout à fait. Cela ne veut pas dire « laisser faire », mais donner au travailleur la possibilité d’être impliqué dans les processus de décision. Finalement, c’est le boss qui tranche mais avant cela, il tient réellement compte de l’avis de ses collaborateurs. Cela donne du sens, une lisibilité à ce qu’on construit ensemble.

« Il y a une ligne directe reliant l’autoritarisme managérial et l’apparition de cas de burn-out »

 

Peut-on en déduire que les managers tout-puissants qui ne sont pas ouverts au dialogue sont une source de problèmes psychosociaux ?

Oui, absolument. Des études montrent qu’il y a une ligne directe reliant l’autoritarisme managérial et l’apparition de cas de burn-out. Il est très important que le management soit à l’écoute, qu’il apporte du soutien. Diriger des équipes, c’est une lourde responsabilité, et pas seulement en termes de chiffres. Sans la dimension humaine, ça ne fonctionne pas.

Vous avez évoqué le télétravail de manière un peu négative, mais n’est-il pas aussi une possibilité de vivre mieux, quand il est praticable ?

La réserve que j’exprimais était relative au télétravail imposé par une situation de crise comme on l’a connue pendant la pandémie. Mais si travailler à domicile une partie de la semaine est un choix, c’est évidemment une excellente chose. Cela favorise le bien-être et donc la qualité du travail. Dans certaines petites structures, on a parfois encore du mal avec ça. Pourtant, c’est une erreur d’obliger un travailleur à une présence constante dans l’entreprise si celle-ci n’est pas indispensable. Cela nourrit une insatisfaction légitime et un stress inutile pour des collaborateurs qui sont conscients de la possibilité de prester efficacement une partie de leur travail au calme, en évitant des déplacements chronophages. Ces pauses en termes de présence obligatoire peuvent aussi être considérées comme des outils de prévention du burn-out.

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L’étude de Securex révèle aussi que le risque de burn-out est plus élevé d’un quart pour les travailleurs wallons comparé aux travailleurs flamands.

Ce constat doit encore faire l’objet d’études plus poussées. Mais on peut émettre l’hypothèse qu’il y a moins de travailleurs qualifiés dans le sud du pays. Cela peut être aussi le résultat d’une meilleure sensibilisation des entreprises en Flandre. Les initiatives prises au niveau de la prévention du burn-out et du bien-être mental ne sont pas forcément les mêmes dans ces deux Régions. Il serait intéressant que les décideurs politiques s’approprient le constat de ces différences pour en tirer des enseignements.

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