Paris Match Belgique

Harcèlement au travail : le grand déni

Menaces, allusions, propos destructeurs, humiliations répétitives et rumeurs sont le lot quotidien de celles et ceux qui sont victimes de harcèlement. | © Julio PELAEZ

Société

Le scandale du greffier du Parlement wallon visé par une plainte et suspendu de ses fonctions pour six mois braque momentanément les feux de l’actualité sur le harcèlement moral et sexuel au travail. Un phénomène largement répandu et pourtant mal compris, sous-estimé et trop peu combattu selon Danièle Zucker, cofondatrice du Bureau HER spécialisé dans le traitement de ce type d’affaire.

Danièle Zucker est Docteure en psychologie clinique de l’ULB. Elle a été responsable durant 16 années des urgences psychiatriques du CHU Saint-Pierre à Bruxelles. Formée au Canada et aux USA, elle est spécialisée dans l’enquête et l’analyse du comportement criminel (« profiling »), en particulier les délits et crimes à caractère sexuel. Danièle Zucker dispose également d’une expertise dans le domaine du décodage de la communication non-verbale, des techniques d’auditions et de la victimologie. Son dernier livre, « Viol. Au-delà des idées reçues », est paru chez Plon en 2021.

Paris Match. Un mot tout d’abord sur le bureau HER que vous avez créé et qui a vocation à intervenir en première ligne dans la lutte contre le harcèlement au travail. De quoi s’agit-il exactement ?

Danièle Zucker. J’ai co-fondé HER, pour « Harcèlement, Enquête, Recommandations », avec Nathalie Leroy, avocate-enquêtrice spécialisée en Droit du travail (Barreau de Lille). En tant que juriste, Maître Leroy a une expérience très riche en matière de lutte contre le harcèlement. Pour ma part, étant analyste du comportement criminel, je maîtrise la partie enquête. Nos domaines d’expertise respectifs nous permettent donc d’appréhender, de manière professionnelle et en toute indépendance, la complexité du harcèlement moral et sexuel sous ses différents aspects : psychologique, comportemental et juridique.

Cette structure est-elle unique en son genre ?
Une structure qui intègre d’emblée une avocate enquêtrice et une psychologue clinicienne formée au profiling, je n’en connais pas d’autres pour le moment, ni en Belgique, ni en France. Notre duo est très complémentaire, ce qui permet une approche multidisciplinaire.

Qui sollicite les services de HER ? Les victimes ? Leurs employeurs ?
Nos interlocuteurs ne sont ni les victimes, ni les auteurs présumés. Pour une simple raison : une enquête de qualité doit être neutre et objective. Par conséquent, ce sont les directions d’entreprises privées ou d’organismes publics qui nous sollicitent et qui prennent donc en charge les frais. En revanche, s’il arrive que la personne visée par une plainte soit le dirigeant ou la dirigeante de la société ou de l’institution concernée, alors c’est le conseil d’administration qui nous missionne.

Le Parlement wallon est secoué par l’affaire du greffier visé par une plainte pour harcèlement. Sans sa médiatisation, ce scandale aurait pu ne pas éclater. Qu’est-ce que ça dit de notre rapport à la problématique du harcèlement au travail ?
En matière de harcèlement moral et sexuel, on se heurte trop souvent au mépris et même au déni. Il n’est pas rare d’entendre encore des propos visant à remettre complètement en question l’existence même de ce type de comportement. J’en ai fait l’expérience tout récemment. A l’occasion d’une conversation informelle sur ce sujet, quelqu’un, une femme qui plus est, m’a lâché : « Ce sont des inventions tout ça. Ça n’existe pas ! ». Ca peut sembler anecdotique, mais ça ne l’est pas. Au demeurant, quand ce sont des entreprises ou des institutions privées et publiques qui adoptent cette attitude, les conséquences peuvent être désastreuses. Lorsque des membres du personnel se plaignent parfois depuis des années, que rien de sérieux n’est fait pour prendre ces plaintes en considération et, le cas échéant, remédier à la situation si elle est objectivée, cela signifie que la société ou l’institution concernée admettent implicitement que de telles pratiques sont tolérées en dépit du code de conduite qui les proscrit officiellement. Cette tolérance encourage fatalement les harceleurs qui auront beau jeu de poursuivre leur entreprise de destruction des victimes qui se retrouvent piégées et impuissantes. Chez celles-ci, le stress généré par ce type de situation d’abandon engendre immanquablement une détresse psychologique et des problèmes de santé. Il s’en suit alors des burn-out, des absences à répétition, un manque d’implication et d’intérêt, etc. Je ne préjuge pas de l’issue de cette affaire au Parlement wallon, mais selon ce que rapporte la presse, cette situation de harcèlement existait depuis longtemps, elle était connue de certains responsables, mais elle n’a cependant donné lieu à aucune sanction. Aussi choquant que ce soit, il n’est pas rare qu’un ou une employée terrorise toute une équipe ainsi que des membres de la direction. Menaces, allusions, propos destructeurs, humiliations répétitives, rumeurs, sont le lot quotidien de celles et ceux qui en sont victimes. Mais au-delà des souffrances endurées, on ignore souvent que le harcèlement a aussi un coût pour l’entreprise et la collectivité : baisse de la productivité, jours d’absence, remplacement du personnel en incapacité et recrutement de nouveaux membres, augmentation du turn-over, impact sur les équipes en place, fuite des hauts potentiels, atteintes à la réputation et à l’image, etc.

 

Le Parlement wallon est secoué par l’affaire du greffier visé par une plainte pour harcèlement… Un phé omène largement répondu et pourtant mal compris, sous-estimé et trop peu combattu. ©BELGA PHOTO BRUNO FAHY

Peut-on chiffrer ce coût ?
Oui, plusieurs études sont très parlantes et montrent qu’il est loin d’être négligeable. En Irlande (1) par exemple, le total de jours de travail perdus chaque année à la suite de faits de harcèlement s’élève à 1,7 millions. Cela représente un coût annuel de 239 millions d’euros pour l’économie nationale. En Israël (2), les chiffres sont assez semblables : le harcèlement coûte 250 millions par an à l’Etat. Selon le Bureau International du Travail (BIT), le coût du stress dans les pays industrialisés représente entre 3 et 4% du PIB. Or, d’après une enquête menée en France par l’ANACT/CSA, c’est-à-dire l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, le harcèlement intervient comme facteur numéro un dans 31 % des cas de personnes qui se trouvent en situation de burn-out et dont le stress au travail est reconnu. Je peux encore vous citer une étude américaine (3) suivant laquelle le coût moyen du harcèlement pour les entreprises s’élève à 22 500 dollars par employé, sans inclure les éventuels frais de justice. Enfin, en Belgique, la caisse d’assurances sociales Securex évalue ce même coût à 3 600 euros par an et par travailleur. Il s’agit là de la perte directe. Mais si l’on prend en compte les pertes indirectes, l’évaluation grimpe à 12 500 euros. Et Securex de préciser que 24% des travailleurs belges affirment être victimes de comportements inappropriés. Tous ces chiffres, pour interpellants qu’ils soient, mesurent le coût de l’absentéisme. Il serait néanmoins intéressant de chiffrer celui du « présentéisme ». En effet, certains salariés font le choix de continuer à travailler alors qu’ils sont démotivés ou souffrent d’une dépression à bas bruit dans un climat social détérioré. Ils sont physiquement présents, mais la qualité de leur concentration et de leur disponibilité est plus qu’aléatoire. Il est certain que tout cela impacte négativement les entreprises. Il faut comprendre que le harcèlement est un problème complexe qui a des effets nuisibles en cascade.

Observe-t-on une recrudescence des faits de harcèlement ?
Il est difficile de faire la part entre ce qui pourrait être une augmentation réelle du nombre de cas et la libération de la parole des victimes qui donnerait le sentiment qu’ils se multiplient. Quoi qu’il en soit, j’entends encore très souvent des personnes me dire qu’elles n’osent pas porter plainte par crainte de perdre leur emploi, de ne pas être crues par leur hiérarchie et leurs collègues, d’être stigmatisées ou encore parce qu’elles redoutent des représailles. C’est terrible d’entendre ça parce qu’elles se rendent malades. Je pense qu’il faut tout faire pour que ces personnes puissent porter plainte en toute confiance.

Il existe désormais des services internes de prévention et de médiation dans de nombreuses entreprises et institutions. Pensez-vous que ce soit d’une réelle efficacité ?
Vous mettez le doigt sur quelque chose de crucial. Ces services internes ont certes leur utilité, mais je crois à la nécessité de confier des enquêtes à des structures externes, car les conseillers en prévention se retrouvent souvent entre le marteau et l’enclume quand, pour certains, ils n’ont pas tout bonnement pour premier réflexe de vouloir protéger l’employeur d’un éventuel scandale, quitte parfois à étouffer une plainte. J’ai été le témoin direct d’une situation de ce genre et c’est précisément ce qui m’a décidé à créer avec Nathalie Leroy un bureau d’enquête externe, neutre, objectif et professionnel. Une amie travaillant dans un hôpital a été victime de harcèlement sexuel par un chef de clinique. Face à son refus de céder à ses avances insistantes et répétées, il a nui à sa carrière et l’a écartée des travaux de recherche dans lesquels elle souhaitait s’investir. Elle a fini par porter plainte auprès de la DRH (Directrice des ressources humaines, Ndlr), mais il s’est avéré que c’était l’amie de la femme du harceleur. Elle s’est alors tournée vers le référent harcèlement de l’institution, mais le médecin concerné occupait un poste important, bénéficiait d’une certaine aura et d’un réseau relationnel influent. Bref, elle n’a jamais été entendue. Dans une telle situation, seule une investigation conduite de l’extérieur peut véritablement faire la lumière.

Dans une enquête pour harcèlement, quelles sont les preuves ?
C’est là toute la difficulté. Il arrive que ce qui relève de l’exigence professionnelle soit confondue avec du harcèlement. Il se peut même que la personne qui porte plainte soit en réalité elle-même l’auteur du harcèlement. Certains harceleurs mettent en place des stratégies tellement complexes, que leur analyse et leur identification nécessitent des compétences très particulières. C’est pourquoi les investigations doivent être confiées à des professionnels qui disposent d’une formation adéquate. Par exemple, lorsque des faits de harcèlement sont dénoncés, les entretiens avec les différents protagonistes, qu’il s’agisse des victimes ou des auteurs présumés, doivent reposer sur une approche singulière qui exige une solide préparation. Ensuite, il faut tout vérifier et croiser les informations de façon à décrypter avec précision si oui ou non le harcèlement est caractérisé, qui harcèle qui, quelle est la nature du harcèlement et quelle en est la gravité. L’objectif étant de recueillir des éléments d’appréciation objectifs et fiables destinés à établir à la fois des conclusions et des solutions qui seront soumises à l’entreprise.

Le profil type du harceleur existe-t-il ?
Je préfère ne pas parler de profil type, mais plutôt de caractéristiques observées avec une grande régularité. J’ai l’habitude d’analyser des dossiers de viol et de meurtre parmi d’autres faits criminels. Ce qui me frappe dans les dossiers de harcèlement moral et sexuel, c’est la multiplicité des comportements déviants que j’identifie chez les agresseurs. Des comportements que l’on a hélas souvent tendance à minorer, considérant par exemple qu’un geste déplacé, une attitude inconvenante, relèvent de l’erreur de parcours ou de la faute occasionnelle, en tout cas d’un dépassement accidentel des limites. Or, chez le harceleur ou la harceleuse, la transgression des limites est une constante, jamais un accident. Par conséquent, une main sur une cuisse est rarement un « simple » dérapage isolé. C’est le plus fréquemment le début – ou la poursuite selon les cas – d’une longue et pénible série de faits du même acabit. Les limites n’existant pas pour les harceleurs, il est rare qu’ils respectent les règlements institutionnels. C’est pour cette raison qu’ils peuvent également se rendre coupables d’autres faits délictueux tels que : faux en écriture, malversations, détournements de fonds, vols, escroqueries, etc. Comme je l’ai indiqué, outre les conséquences au plan humain, tous ces actes ont un coût économique plus ou moins élevé pour les employeurs. J’ajoute que les auteurs cumulent souvent les victimes et, avec le temps, accentuent le harcèlement.

 

« Chez le harceleur ou la harceleuse, la transgression des limites est une constante, jamais un accident » constate Danièle Zucker. ©DR

Vous parliez des stratégies qu’ils mettent en place. Quelles sont-elles ?
Tout à fait. Elles se fondent sur l’imagination et la manipulation. J’ai le souvenir d’un dossier dans lequel le harceleur avait repéré tous les emplacements des caméras de surveillance installées par l’institution très sécurisée où il travaillait. Fort de ce repérage très pointu, il savait très précisément à quel endroit agresser sexuellement ses collègues, de sorte qu’aucune preuve en image ne puisse appuyer le témoignage des victimes. D’autre part, les harceleurs sont souvent dans le déni. Face aux accusations, ils nient avec force et détermination, clament leur innocence et réfutent tout en bloc. Dans certains cas, ils ou elles admettent certains faits, mais en s’efforçant de convaincre que leur attitude a été mal comprise par le ou la plaignante. Lesquels seraient trop sensibles, prenant tout au tragique ou n’ayant pas d’humour. Du reste, ce déni systématique s’accompagne de la projection de la faute sur l’autre, rendu responsable en définitive de la situation conflictuelle qui en découle. Ensuite, vient le moment du retournement, lorsque l’agresseur se positionne comme la victime des faits qu’il impute à sa ou ses victimes. Ce retournement sème inévitablement la confusion dans les esprits et c’est le but recherché. D’ailleurs, assez fréquemment, les deux parties portent plainte pour harcèlement. Faire toute la clarté et rétablir la vérité est loin d’être simple, en raison notamment de la capacité redoutable des harceleurs à manipuler la communication pour mieux brouiller les pistes. Pour toutes ces raisons, il est important de voir le harcèlement comme faisant partie d’un continuum de comportements délictueux et criminels. Certains harceleurs sexuels finissent par violer leur(s) victime(s). Quant à que ceux et celles qui s’adonnent au harcèlement moral, l’escalade est également possible, au travers de passages à l’acte plus agressifs.

Comment réagissent les victimes ?
Cela dépend, certaines portent plainte et d’autres n’osent pas. Le plus généralement, elles développent un stress post-traumatique qui se manifeste au travers d’une série de symptômes plus ou moins handicapants : troubles du sommeil, de l’appétit, perte de confiance, perte de repères, hypervigilance, manque de concentration, confusion, somatisations, etc. Les victimes se sentent souvent complètement perdues sans que ça traduise un quelconque état de faiblesse. C’est dû à la situation délétère qui s’est créée et dont elles ne peuvent s’extraire dès lors qu’elles ne bénéficient pas du soutien et des actions concrètes qu’elles devraient pouvoir attendre de la part de leur hiérarchie. Il s’en suit des absences au travail qui peuvent être très longues et qui compromettent l’entame d’un parcours curatif nécessaire pour reprendre ensuite le chemin du boulot. Pour éviter d’entrer dans cette spirale infernale, je crois beaucoup à la prévention de première ligne dans les entreprises, c’est-à-dire la sensibilisation, l’information et la formation. Bien entendu, ça ne suffit pas. En cas de dénonciation, l’analyse rigoureuse des faits rapportés et la prise de mesures adéquates sont l’unique moyen de sortir d’un engrenage aux conséquences désastreuses.

Quels conseils pouvez-vous donner aux personnes qui sont victimes de harcèlement ? Y a-t-il moyen de se protéger des harceleurs ou de désamorcer le harcèlement ?
C’est une vaste question ! Qu’il s’agisse des harceleurs ou de leurs victimes, il est impossible de faire des généralités. Chacun a son histoire et ses fragilités. Certaines victimes arrivent à dire stop, d’autres non. Certains harceleurs sont influencés par la réaction de la victime et d’autres pas. La victime type n’existe pas. Tout le monde peut le devenir, homme ou femme. Ce peut être une forte personnalité aussi bien qu’un individu plus effacé. Il peut s’agir de quelqu’un qui occupe une position dominante dans la société, de même que quelqu’un dont le statut professionnel est plus modeste. Ceci étant, il est certain que toute vulnérabilité, qu’elle soit d’ordre psychologique, affectif ou socio-économique, offre une opportunité aux harceleurs qui ne se privent jamais de l’exploiter. En outre, la palette des faits de harcèlement est extrêmement large. Cela va entre autres des moqueries, des critiques et des brimades, jusqu’aux agressions physiques pour les formes les plus graves, en passant par les humiliations, le chantage et les intimidations. En tout état de cause, le rôle joué par l’entreprise ou l’institution est fondamental. C’est là que le bât blesse. A ce propos, une étude de l’UCLouvain (4) montre que la direction du personnel réagit souvent trop tard et au détriment de la victime. Dépassée par la gravité de la situation, il lui est dès lors plus facile d’imputer la responsabilité du harcèlement à la victime qui dérange son entourage, ce qui a pour conséquence de la fragiliser et de l’isoler davantage. Bref, pour répondre à votre question, la protection de la victime dépend moins de ce qu’elle peut faire – en dehors d’admettre qu’elle est la cible d’un harcèlement – que de ce que ses employeurs peuvent et doivent faire pour elle lorsque les faits leur sont rapportés. Je n’ai pas de solutions clés en main. Le meilleur conseil que je puisse donner, c’est encore de porter plainte auprès de la direction des ressources humaines, sur la base d’un dossier dans lequel on aura rassemblé autant que possible tout ce qui peut constituer des moyens de preuve. Lorsqu’il y a plusieurs victimes, une plainte collective s’avère efficace également. Néanmoins, même si j’encourage ces démarches, je n’ignore pas qu’il faut une bonne dose de courage pour les entreprendre compte tenu des réactions qu’elles peuvent provoquer parmi l’entourage professionnel et privé. A cet égard, j’invite à se faire aider au plan médical et surtout psychologique, car se maintenir en bonne santé physique et mentale est indispensable pour affronter cette période difficile de la vie.

Est-on trop naïf face aux harceleurs ? A-t-on tendance à considérer qu’il s’agit de « mauvais coucheurs » sans plus, quand il faudrait davantage les voir comme des « prédateurs » ?
Oui, on ne mesure pas suffisamment la gravité de leur comportement. Nous nous retrouvons parfois face à des membres de direction qui sont sincèrement sidérés lorsque nous leur dévoilons le résultat de notre enquête. De fait, lorsque soi-même on ne fonctionne pas du tout comme ça, on a de la peine à concevoir que d’autres puissent se comporter de manière à ce point toxique. Il n’empêche, ce n’est pas toujours de la naïveté. Il arrive également que ce soit du déni pur et simple. Il est dès lors plus commode d’ignorer le problème en le minimisant, voire en le ridiculisant.

Malgré tout, au regard de votre pratique, diriez-vous que les employeurs sont aujourd’hui davantage conscients de l’impact négatif – notamment financier – du harcèlement sur leur entreprise ?
Ca commence à se savoir, en effet. Il est grand temps que les chefs d’entreprises et les responsables d’institutions prennent conscience de la nocivité du harcèlement. De son coût humain d’abord, économique ensuite. De nos jours, la prise en compte du harcèlement au travail doit constituer un enjeu sociétal majeur en même temps que faire partie intégrante de la bonne gouvernance. L’ensemble des acteurs de la société doivent s’en emparer, au premier rang desquels les élus, les employeurs et les syndicats.

1. The Value of Lost Productivity from Workplace Bullying in Ireland, J.Cullinan, M.Hodgins, V.Hogan, L.Pursell, Occupational Medicine, Volume 70, Issue 4, June 2020, Pages 251–258.
2. http://respectees.cfdtparis.com/02-2012-Israelvalley-le-cout-du
3. The real of workplace cost sexual harassment to businesses, Shu-Yik Au, Universityof Manitoba, Eptember 2, 2019.
4. Violences au travail, harcèlement moral et sexuel, Département des sciences politiques et sociales de l’Université catholique de Louvain avec le soutien de l’Union européenne -Fond social européen, Avril 2003

CIM Internet